1. 개요
근로기준법 시행령 제6조(통상임금)
①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
- [ 제2항~제3항 펼치기 · 접기 ]
- ②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
"통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
2. 통상임금에 범위에 대한 판례의 입장
판례는 '근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하며, 임금의 명칭이나 지급주기와 같은 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니라고 보았다.( 2012다94643판결) 해당 판결에서 통상임금의 범위를 넓게 파악하게 되면서 노동자에게 매우 유리하게 바뀌었다.결국 금품의 성질에 따라 결정되는데, 이 때 정기적, 일률적, 고정적의 뜻은 다음과 같다.
- 정기적 : 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미한다. 1개월 이상을 초과하여 지급하는 경우에 해당한다.
- 일률적 : 특정 근로자가 아니라 (일정한 요건에 해당하는) 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미한다.
- 고정적 : 노동자가 노동을 일단 제공했다면 업적이나 성과와 같은 추가적인 조건에 관계없이 고정적으로 지급되는 것을 의미한다.
따라서 '상여금', '수당', '성과금' 등의 이름에 따라 갈리는 것이 아니라, 해당 금품이 지급되는 위의 성질을 고려하여 판단한다.
기본적으로 단체협약이나 취업규칙 등에 명시되어 있다거나 정기지급하는 금품에서 회사의 관행이 있다고 본다면, 해당 금품이 통상임금에 해당된다고 본다.
2.1. 정기상여금
정기상여금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되어 정기적으로 지급된다면 정기성을 충족하며, 근속기간에 따라 그 지급액이 달라진다 하여도 일정 근속기간에 이른 근로자에게는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급된다면 고정성과 일률성을 충족하므로 통상임금에 해당한다.2020년 8월 20일자 피고 기아자동차 주식회사 대법원 판례에서도 정기상여금은 통상임금에 속한다고 판결되었다.
이처럼 거의 대부분의 정기상여금은 통상임금에 포함된다. 원래는 재직조건부로 지급되는 정기상여금에 대해서 통상임금을 부정한 예외 판례가 있었다. 특히, 퇴직자의 통상임금을 산정하는 과정에서 정기상여금이 포함되는지가 논란이 되었는데, 과거 판례는 고정성이 없다고 하며 통상임금에 해당하지 않는다고 보았다. 그러나 2022년 대법원 판례를 통해 재직조건부 정기상여금 역시 통상임금에 포함된다고 하면서, 현재까지 판례로는 거의 대부분의 정기상여금을 통상임금으로 본다.( 2022다252578판결)
2.1.1. 명절상여금 등
소위 말하는 '떡값'이다. 대표적인 것이 명절상여금이지만, 정기적으로 지급되는 하계휴가비, 김장보너스, 선물비, 생일자지원금, 개인연금지원금 등등 명칭 여하의 상관이 없다. 명절상여금 등 역시 1개월을 초과하는 기간마다 정기적으로 지급되어 정기성을 충족하며, 재직 중인 모든 사람에게 지급되므로 일률성이 만족된다.문제는 고정성이다. 판례는 퇴직자에 대한 명절상여금이 지급되지 않는 경우 고정성이 인정되지 않아 통상임금성을 부정하였다. 예를 들어, 매년 1월 15일 및 9월 15일에 재직자에 한하여 명절상여금으로 500만원을 지급하는 회사가 있다고 해보자. 언뜻 보면 고정성이 인정되는 것처럼 보이지만, 고정성의 원래 의미인 "추가적인 조건 없이 임금을 지급받을 수 있음"을 떠올려보면 이해할 수 있다. 예컨대, 8월 1일에 일한 사람은 명절상여금이 확정적으로 지급받는다고 보기 어렵다. 왜냐면 그 회사원이 중간에 퇴사해버리면 9월 15일자 명절상여금을 수령할 수 없기 때문이다. 결국 이 회사원은 "8월 1일부터 9월 15일까지 회사에 재직하여야 함"이라는 조건을 추가로 만족해야 명절상여금을 받을 수 있다. 즉, 추가적인 조건 없이 임금을 받는다는 위 고정성을 잃게 된 것이다. 결론적으로 명절상여금을 통상임금에 포함되지 않는다는 것이 판례의 기본적인 입장이다.( 2012다94643판결)
그러나 이렇게 계산한다고 하더라도 명절상여금을 일할로 계산한다는 것이 단체협약이나 취업규칙에 명시되어 있다면, 설령 퇴직자에게 명절상여금을 지급하지 않는 관행이 성립되어 있다고 하더라도 고정성을 잃지 않는다.( 2016다7975판결) 예를 들어, 위의 예시의 회사에서 '명절상여금은 1월 15일과 9월 15일에 지급하며, 근무일을 일할로 계산하여 지급한다'라는 단체협약이 있다고 보자. 이 경우에는 비록 중간인 7월 15일에 퇴직하였다고 하더라도, 그 기간까지 근로기간 동안 명절상여금을 지급받을 것이 인정되기 때문에 고정성이 인정된다.
2.2. 가족수당
모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 기본가족수당은 통상임금에 포함되나( 91다5501판결), 부양가족이 있어서 지급되는 추가가족수당은 통상임금에서 제외된다.( 2003다89399판결, 당연히 이 가족수당 역시 위와 마찬가지로 정기성과 고정성은 당연히 요구된다.예를 들어, (주)나무회사에서 모든 근로자에게 가족 수당을 30만원을 주고, 그 외 자녀 1명당 추가로 20만원씩 지급한다고 해보자. 이 때, 모든 근로자에게 지급되는 기본가족수당 30만원은 일률적으로 지급되는 것으로서 통상임금에 포함되지만, 부양가족 수에 따라 지급되는 20만원은 소정근로의 가치평가와 무관한 사항을 조건으로 지급되는 것으로서 통상임금에 속하지 않는다.
2.3. 복지포인트
2019년 대법원은 복지포인트의 통상임금성을 부정했다.2.4. 고정연장근로수당
2020다224739판결로 인해 월급제 근로자의 고정연장근로수당(고정OT 수당)이 통상임금으로 인정할 수 없다는 판결이 나왔다. 이유는 지급된 고정연장근로수당이 소정근로에 대한 대가가 아닌 연장근로의 대가로서 지급되었기에 통상임금으로 해당할 수 없는 판결이다. 그러므로 연봉계약/월급계약 이후, 급여명세서를 받을 때 기본급을 나누거나 혹은 수당의 항목을 연장휴일 근로수당의 명칭으로 바꾸는 부분에 대해 확실히 이의제기하여 변경하지 못하게 해야 하며 이를 용인하는 경우 연차수당 및 퇴직금이 줄어 들 수 있다.3. 계산방법
근로기준법 시행령 제6조(통상임금)
②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액
③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.
기본적으로 임금은 시급, 일급, 주급, 월급 등 다양한 명목으로 지급되기 때문에, 이 값을 활용하기 위하여 시간급 내지는 일급으로 전환하기 위해서는 특별한 계산방법이 필요하다.
- 시간급으로 환산하는 경우
- 일급 → 시간급 : (일급통상임금) / (1일 소정근로시간)
- 주급 → 시간급 : (주급통상임금) / (1주 소정근로시간 + 유급으로 처리되는 시간)
- 월급 → 시간급 : (월급통산임금) / ((1주 소정근로시간 + 유급으로 처리되는 시간) × 평균 주의 수 / 12))
소정근로시간은 근로계약서에 적혀있는 시간을 의미하며, 유급으로 처리되는 시간은 1주일에 최소 1일 이상 인정되는 유급휴일을 의미하며, 보통 1일 ~ 2일로 둔다.
원칙적으로 법에 나온대로 한다면 위와 같이 계산하는 것이 맞지만, 대한민국의 대부분의 기업은 월급을 표준으로 하며, 일반적으로 1주의 소정근로시간은 40시간을 대입하며, 그리고 평균 주의 수는 365일을 기준으로 하면 52.14주에 해당하므로 사실상 이 두 개의 숫자는 고정되어 있다. 차이점이 있다면 유급으로 처리되는 시간인데 이는 단체협약이나 취업규칙에 따라 다르다. 1주에 1일은 반드시 유급휴일로 두게 되어 있으므로 보통은 일요일이 유급휴일이 되고, 토요일을 무급으로 하는지, 4시간만 유급으로 하는지, 8시간을 유급으로 하는지에 따라 월 소정근로시간이 달라진다.
따라서 이를 정리하면
- 토요일이 무급인 경우 : (월급통산임금) / 209
- 토요일이 4시간 유급인 경우 : (월급통산임금) / 226
- 토요일이 8시간 유급인 경우 : (월급통산임금) / 243
으로 나타난다.
그리고 일급 통상임금은 여기에서 1일 소정근로시간을 곱해서 계산한다.
4. 통상임금의 활용
기본적으로 여러 수당을 계산하는 데 사용된다.통상임금은 야간/연장/휴일수당, 휴업수당[1], 퇴직금[2][3] 등의 산정기준이 되기 때문에 이를 둘러싸고 노사갈등이 첨예하게 대립한다. 일반적으로 통상임금에 산입되는 임금의 범위가 늘어날수록 노동자에게 유리하다.
[1]
근로기준법 제46조(휴업수당) ①항: 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
[2]
기본적으로 "퇴직금 = 1일 평균임금 × 30일 × (총재직일수 ÷ 365일)"의 공식을 따르지만, 평균임금이 통상임금보다 작으면 통상임금으로 퇴직금을 계산한다.
[3]
통상임금과 평균임금의 차이 설명
#